İş mevzuatına göre iş akdinin askerlik sebebiyle, emeklilik sebebiyle, hatta kadın işçiler bakımından evlilik sebebiyle feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmek zorunda. Fakat annelik sebebiyle iş akdini fesheden işçilere böyle bir hak tanınmamaktadır. Başka bir anlatımla kadın işçi bakımından evliliği işten ayrılmak için haklı sebep olarak kabul eden İş Kanunu, anneliği işten ayrılmak için haklı sebep olarak kabul etmemekte[1]. Çocuğun engelli ya da hasta doğması bile haklı fesih sebebi olarak kabul edilmemiş Kanunda. Kadına evlilikten çok daha ağır sorumluluklar yükleyen annelik, fesih için haklı sebep sayılamaz mı?
Ülkemizdeki anneyi koruyucu düzenlemelere bakıldığında neredeyse tamamının kadın işçinin belli bir süre sonra en son çalıştığı işyerine geri dönme olasılığını esas aldığı görülüyor. Oysa bebeğin anneye olan ihtiyaç süresi bu düzenlemelerin anneye ve bebeğe tanıdığı zamanı katbekat aşıyor. Ya bu süreçte anne, işe geri dönmek istemezse, ya dönemezse veya henüz zamanı değilse? Sayılan durumlarda işten kendisi ayrıldığı için kıdem tazminatı hakkını kaybedecek olması, ”insan yetiştirme görevini” üstlenen kadınlara yapılmış ekonomik bir haksızlık değil mi? Daha önemlisi kıdem tazminatını kaybetmemek adına işe geri dönmeyi tercih ettiğinde bu kadınların bebeklerine yapılmış bir haksızlık değil mi? Düşünün, 10 yıl aynı işyerinde çalışmış bir kadın, iki yıl arayla iki çocuk sahibi oluyor. İki çocukla çalışma hayatını sürdürmektense dört yada beş yıl kadar çalışmaya ara vermek istiyor. Bu sebeple işten ayrıldığında 10 aylık brüt-giyinik ücret tutarındaki kıdem tazminatını kaybedeceğini biliyor. Bu işçinin brüt 60.00 TL ücret aldığını varsaydığımızda hak ettiği 600.000 TL tutarındaki kıdem tazminatı huzurla gözden çıkartabileceği bir tazminat değil. Görüldüğü üzere Kanun, anne olan işçiyi, çocukla kıdem tazminatı arasında adeta tercih yapmaya ya kıdem tazminatını ya çocuğun ihtiyaçlarını gözden çıkarmaya sürüklüyor.
Annelerin çalışması düşünüldüğünden çok daha fazla sayıda faktörün etkisi altında. Çocuğun ve annenin sağlık durumu, çocuk sayısı, medeni hali, evliyse eşinin kendisine destek düzeyi, büyük anne bakımı gibi desteklerden yoksunluk, kadının işyerinde maruz kalacağı stresin ve yaşayacağı yorgunluğun seviyesi, bebek bakımının yarattığı uykusuzluk süresi, bebek hastaysa hastalığının yarattığı moral bozukluğu, bakıcı ve kreş maliyetleri, işçinin günlük çalışma süresi, iş ve ev arasındaki mesafe gibi çeşidi ve sayısı arttırılabilecek çalışma sürecini etkileyen o kadar faktör var ki, çalışan annenin iş ve annelik arasında denge sağlaması gerçekten zor olabilir. Kadın işçi, bu nedenle çalışmaya ara vermeyi ya da doğumla birlikte değişen koşullarına daha uygun bir işte çalışmayı isteyebilir. İki durumda da eski işinden ayrılması gerekeceğinden işçi kıdem tazminatı hakkını kaybedecektir. Ailenin daha çok tartışıldığı böyle bir dönemde annelere çalışma hayatında ihtiyaç duyacakları molayı veya iş değiştirme imkanını tanımak gerekiyor. Çalışma yaşamını bir şekilde devam ettirebilen kadınların oluşu çalışan kadınların genelinin karşılaştığı bu sorunları görmezden gelmemize yol açmamalı. En mükemmel şartlarda bile annelikten sonraki çalışma hayatı eskisi kadar kolay olmayacaktır. Kadını çalışma yaşamından bütünüyle uzaklaştırmaya yol açabileceği endişesiyle bu konuda aksi görüşte olanların da bulunduğunu belirtmeliyim. Annelerin işe geri dönüşünü cazip hale getiren önlemlerle bu endişe aşılabilir[2]. Ama mevcut durumda sürecin aileye, çocuğa ve anneye olan etkilerini sonradan ortadan kaldırmak hiç kolay değildir.
Diğer taraftan annenin çalışması bebek için itiraf edilmesi zor da olsa, kısmi bir anne yoksunluğu hali yaratıyor. Yapılan araştırmalar annelerin çalışmasının özellikle küçük çocukların ruh sağlığı üzerinde olumsuz etkiler bırakabildiğini gösteriyor. Nitekim bu gerçeği kabul eden bazı ülkelerde ev ve iş yaşamı arasında denge kurulması gerekliliği, “bebekler ve patronlar” arasında uzlaşma kavramıyla ifade edilmiş ve bu yaklaşım “aile dostu” iş hukuku” olarak adlandırılan uygulamalara yol açmıştır[3]. Annelikte ücretsiz izin hakkı, kısmi ve yarım çalışma hakkı gibi düzenlemeler de aile dostu iş hukuku uygulamalarının ülkemize yansımalarıdır. Fakat yetersizdir. Çocuğun çok daha uzun süre bakım ihtiyacı olduğu düşünüldüğünde ücretsiz doğum izin süreleri azdır. Yarım çalışma ya da kısmi süreli çalışma hakkının kullanıldığı durumlarda çalışma saatlerinde bebeğin bakım ihtiyacı aynen tam zamanlıda olduğu gibi sorun oluşturmaya devam etmektedir. Göz önünde bulundurulması gereken diğer bir gerçek de annenin, yarım ya da kısmi çalıştığında işe giderken, işten dönerken yolda geçirdiği zamanın ve işe giderken yaptığı hazırlıklar için harcadığı sürenin, tam zamanlı çalışmada olduğu gibi zaman alacak olmasıdır. Bütün bu gerçekler karşısında anne, çalışmaya ara vermeyi, değişen ihtiyaçlarına daha uygun başka bir iş aramayı ya da çalışmayı tümüyle bırakmayı düşünebilir. Ülkemizde pek çok ülkeye kıyasla aile kavramı çok daha önemli ise de bazı ülkelerin hukuk sistemlerinde bizden daha aile odaklı düzenlemelerin olduğu görülmektedir. Örneğin Avusturya’da çocuk bakımı ya da evlat edinme nedeniyle iş sözleşmesinin feshi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. İsrail’de ise sadece annelikte değil, çalışanın kendisinin veya aile üyelerinden birinin kötü sağlığı nedeniyle istifa etmesi halinde bile kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.
Sonuç olarak kadınların istihdamda kalmasını teşvik ederken, analıktan sonra karşılaştıkları zorlukları aşmalarına da yardımcı olmak gerekmektedir. Bu hususta öncelikle kadınların çalışma hayatı içinde kalarak aşamayacakları zorlukların olduğunu kabul etmeliyiz. Zira kadını istihdamda tutmanın mutlak öncelik olarak benimsenmesi, kadını istihdamdan uzaklaştırabilecek her durumun peşinen kadın aleyhine görülmesi kadın işçileri bazen çok daha zor durumlarda bırakabilmektedir. Bu tür olasılıkları tespit edebilmek için kadın işçilerin analıktan sonra karşılaştığı sorunlara daha geniş pencereden bakmak, konuyu kadın, çocuk, aile ve işveren boyutuyla ele almak şarttır. Çalışmak kadar çalışmamak ya da çalışmaya ara vermek de bir haktır Analık nedeniyle fesihlerde kıdem tazminatı ödenmesi kıdem tazminatından mahrum kalma kaygısını ortadan kaldıracağından kadın işçi çalışma yaşamını programlamada kendini daha özgür hissedecektir. Kadın işçiye analığa bağlı fesih imkanı verilirken istihdamdan bütünüyle uzaklaşması riskini, iş yaşamına geri dönmeyi cazip hale getirecek desteklerle azaltmak mümkündür. Böylelikle hem kadın istihdamının korunacağı hem de çocuğuyla daha fazla ilgilenmek isteyen kadın işçiye ihtiyaç duyduğu zamanın tanınacağı görüşündeyim. Bu yılın aile yılı olarak kabul edilmesi vesilesiyle bu konunun gündeme alınması için çağrıda bulunmak istiyorum. İş hukukunda annelerin kıdem tazminatı hakkını koruyucu düzenleme yapılması ihtiyacı bulunmaktadır. Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesine, işçilere anneliğe bağlı fesih hakkı tanıyan bir hüküm eklenmeli. Hatta engelli ya da hasta çocuklar bakımından, babaları da kapsayacak özel bir hüküm eklenebilir. Kıdem tazminatını düzenleyen, 1971 yılının koşullarına göre düzenlenmiş olan Kanuna bir “dost eli" değmelidir.
[1] Yürürlükte olan İş Kanunu 4857 sayılı İş Kanunu olmasına rağmen, kıdem tazminatı uygulaması (mülga) 1475 sayılı İş Kanununun halen yürülükte olan 14. maddesi hükümlerine göre yapılmakta. 1475 sayılı İş Kanunu ise kadınların çalışma oranının çok düşük olduğu 1971 yılında yürürlüğe girmiş bir Kanun.
[2] Konuyla ilgili hukuksal değerlendirme yaptığım bir makelede bu endişenin nasıl aşılabileceğine yönelik görüşlerimi paylaştım. Bkz:https://www. izmirbarosu. org. tr/pdfdosya/analik-halinin202092810333036. pdf
[3] TOPGÜL, Seda, Aile Dostu Politikalar Ve İş Yaşamının Uyumlaştırılması Çerçevesinde Uygulamaların Değerlendirilmesi, Sosyal Bilimler Araştırmaları Dergisi, S. 12, Tokat, 2017, s. 51; AYDIN, Ufuk, Aile Dostu İş Hukuku, Sarper SÜZEK'e Armağan, Beta, 2011, İstanbul, s. 372, AYDIN /DEMİRKAYA, s. 74.
