Son yıllarda iş hayatındaki pek çok sorunun kullanışlı bir açıklaması var:

Z kuşağı.

Bağlılık düştü: Z kuşağı. Ofise gelmek istemiyorlar: Z kuşağı. Sürekli geri bildirim bekliyorlar: Z kuşağı.Kariyer konusunda sabırsızlar: yine Z kuşağı.

Teşhis o kadar kolaylaştı ki insanın aklına başka bir ihtimal geliyor:

Ya yanlış problemi çözmeye çalışıyorsak?

Belki şirketlerde düşündüğümüz kadar büyük bir Z kuşağı problemimiz yok. Belki daha büyük bir yönetim açığımız var.

Bilgisayar değişti, işletim sistemi kaldı

Bugün yeni bir bilgisayar aldığımızda  içine Windows 95 kurmuyoruz.

Donanım değişti. Programlar değişti. İnternet değişti. Kullanıcı değişti. İş hayatında da hemen her şey değişti. Ofis değişti. Kariyer değişti. Teknoloji değişti. Çalışanın şirketle kurduğu ilişki değişti.

Peki insanları yönetme biçimimiz değişti mi? Orada bazen ekranda hâlâ tanıdık bir görüntü var.

Çalışanı görmek istiyoruz. Masasında mı? Ofise kaçta geldi?  Evden gerçekten çalışıyor mu?

Çünkü eski işletim sisteminde çalışanın görünür olması, çalıştığının en kolay kanıtlarından biriydi.

Hibrit çalışma bu konforu bozdu. Artık çalışanı değil, yaptığı işi görmek gerekiyor.Bu da daha fazla yöneticilik gerektiriyor. Performansı tanımlamak. Beklentiyi netleştirmek. Sonucu ölçmek. Ve çalışanla gerçekten konuşmak.

Tam bu sırada ekranda bir uyarı beliriyor:

MANAGEMENT SYSTEM UPDATE AVAILABLE

İki seçenek var.

UPDATE NOW

REMIND ME LATER

Biz bazen ikincisini seçiyoruz.

Yöneticiler çok çalışıyor, peki yöneticilik yapıyorlar mı?

Bugünün yöneticilerine tembel demek haksızlık olur.

Tam tersine büyük bölümü çok çalışıyor.Toplantı. Rapor. KPI. Bütçe. Sunum. Mail. Bir toplantı daha. Takvim dolu. Ama yöneticilik yapmaya ne kadar zaman kalıyor?

Deloitte, 2025 Küresel İnsan Sermayesi Trendleri araştırmasında yöneticilerin zamanlarının yaklaşık yüzde 40'ını günlük sorunları çözmeye ve idari işlere ayırdığı söylüyor.

Çalışanlarını geliştirmeye ayırdıkları zaman? Sadece %13.

Üstelik yöneticilerin yüzde 36'sı insan yönetimi konusunda kendisini yeterince hazırlıklı hissetmediğini söylüyor.

Biz yöneticiden çalışanını geliştirmesini, motive etmesini, performansını yönetmesini ve elde tutmasını bekliyoruz. Sonra zamanının büyük bölümünü başka işlerle dolduruyoruz.

Yöneticilerimize insanları yönetme sorumluluğu verip, insanları yönetemeyecekleri kadar iş veriyoruz.

Yönetilmeyen çalışanlar

Burada “yönetilmeyen çalışan” derken kendi kendini yönetemeyen çalışanlardan söz etmiyorum.

Tam tersine, yöneticisi tarafından yeterince yönetilmeyen çalışanlardan söz ediyorum.

Beklentisi netleştirilmeyen, performansı konuşulmayan, gelişimi konuşulmayan, iyi yaptığı şey söylenmeyen, kötü yaptığı şeyse zamanında söylenmeyen, geleceğini yöneticisiyle konuşamayan çalışanlardan söz ediyorum.

Galiba bazen çalışanı yönetmek yerine sistemi yönetiyoruz.

Sonra sistem bize çalışanın performansının düştüğünü söylüyor.

Ekranda yine aynı seçenek beliriyor:

REMIND ME LATER

Peki Z kuşağı gerçekten ne istiyor?

İyi bir yönetici istiyorlar. Gelişmek istiyorlar. Adil ücret istiyorlar. Yaptıkları işin anlamını bilmek istiyorlar. Kariyerlerinin nereye gittiğini görmek istiyorlar.

Hangi kuşaktan olursa olsun bunları istemeyen var mı?

McKinsey'nin farklı yaş gruplarından on binlerce çalışanı kapsayan araştırması da bunu destekliyor. Çalışanların işe girerken ve işten ayrılırken önemsedikleri faktörler yaş grupları arasında büyük ölçüde benzer. Ücret, kariyer gelişimi, anlamlı iş ve ilgili liderlik sadece Z kuşağının beklentileri değil.

Belki Z kuşağının beklentileri çok farklı değil. Fark, bizim yıllarca içimizden geçirdiğimiz bazı beklentileri onların daha net, daha yüksek sesle ve daha özgüvenli biçimde dile getirmesi.

Belki de Z kuşağı tartışmasını biraz yanlış yerden yapıyoruz.

Soru “Bu gençler ne istiyor?” olmayabilir.

Daha rahatsız edici soru şu:

Biz çalışanların zaten yıllardır istediği şeyleri ,beklentileri ne kadar iyi yönetebiliyoruz?

Şirket kimin tarafında?

Buraya kadar olan hesabın faturasını yöneticiye kesersek bu kez biz yanlış teşhis koyarız.

Çünkü işletim sistemini yalnızca yönetici kurmuyor. Organizasyon da kuruyor.

Şirket:

“Ekibini geliştir.” diyor. Takvimini toplantıyla dolduruyor.

“Koçluk yap.” diyor. Operasyonel sorunların tamamını önüne bırakıyor.

“Performansı yönet.” diyor. Performans konuşmasını yılda bir kez açılan sisteme bağlıyor.

Sonra çalışanla yönetici karşı karşıya geldiğinde soru geliyor:

Şirket kimin tarafında?

Çalışanın mı? Yöneticinin mi? Kendi hedeflerinin mi?

İyi bir organizasyon taraf seçmek yerine üç tarafı aynı sistemde buluşturabilmeli:

Çalışanın makul beklentileri. Yöneticinin yönetebilme kapasitesi. Şirketin performans ihtiyacı.

Her çalışan talebini kabul etmek iyi yönetim değil. Her yöneticiyi korumak da. Sadece rakamlara bakmak hiç değil.

Bazen Windows 95'i yönetici kurmuyor.

Bilgisayar fabrikadan öyle geliyor.

Çalışan değişti. Müşteri değişti. Teknoloji değişti. İş değişti. Kariyer değişti.

Bunların hiçbirini 1995'in yöntemleriyle yönetmeye çalışmıyoruz.

İnsan yönetimi hariç.

Ekrandaki mesaj ise uzun zamandır aynı:

MANAGEMENT SYSTEM UPDATE AVAILABLE

Belki artık REMIND ME LATER tuşuna basmayı bırakmalıyız.

Önce kendi ekibimizdeki her çalışan için üç soruya cevap vererek başlayabiliriz.

Bu kişiden tam olarak ne bekliyorum?

En son ne zaman performansını gerçekten konuştuk?

Bu kişinin benden yöneticisi olarak ne beklediğini biliyor muyum?

Üçüne de rahatlıkla cevap verebiliyorsak işletim sistemimiz düşündüğümüzden daha güncel olabilir.

Cevap verirken duraksıyorsak sorun yalnızca çalışanlarda olmayabilir.

Gelecek hafta

İşe girerken şirketler bizi mülakata alıyor. Peki biz onları ne kadar mülakata alıyoruz?

Eş seçerken gösterdiğimiz özenin yarısını şirket seçerken gösterseydik, kariyerimizde kaç yanlış evlilikten kurtulurduk?