Bir insanla evlenmeye karar verirken yalnızca “Beni istiyor mu?” diye bakmıyoruz. Biz de onu istiyor muyuz, ailesi nasıl, eğitimimiz ve kültürümüz birbirine yakın mı, paraya ve geleceğe bakışımız benziyor mu, zor zamanlarda nasıl davranıyor diye düşünüyoruz. Ailesini tanıyor, arkadaşlarına bakıyor, bazen geçmiş ilişkileri hakkında bile istihbarat topluyoruz. Hatta onu tanıyan esnafa bile sorduğumuz oluyor. Kısacası oldukça ciddi bir due diligence yapıyoruz.
Sonra bir şirketten telefon geliyor: “Pozisyonumuzla ilgilenir misiniz?”
Birden kriterlerimiz sadeleşiyor. Maaş ne kadar, unvan ne, ofis nerede, hibrit mi, araba var mı? Ve modern iş hayatının alyansı: Özel sağlık sigortası var mı?
Şirket ise CV’mizi inceliyor, birkaç mülakattan geçiriyor, yetkinliklerimizi sorguluyor, envanter uyguluyor, referanslarımızı arıyor, eski işlerimizden neden ayrıldığımızı soruyor. Yani şirket bizimle evlenmeden önce ailemize kadar araştırıyor; biz ise kariyer sayfasındaki “Değerlerimiz” bölümünü okuyup nikâh masasına oturuyoruz.
Altı ay sonra da arkadaşımıza yakınıyoruz: “Ben bu şirketi hiç böyle tanımamıştım.”
Doğru. Çünkü yeterince tanışmamıştık.
İlk buluşmada herkes daha güzeldir
İlk buluşmada insanlar genellikle iyi taraflarını gösterir. Kimse yemeğin ortasında “Ben biraz kıskancım, sinirlenince üç gün konuşmam, hijyenimi bazen ihmal ederim, para konusunda da kontrolcüyüm” diyerek ilişkiye başlamaz. Şirketler de farklı değil. İşveren markası videolarında herkes gülümser; çalışanlar kahve içer, cam toplantı odalarında yaratıcı fikirler üretir, birileri renkli post-it’ler yapıştırır. Kariyer sayfasında “insana değer”, “birlikte başarmak”, “gelişim”, “çeviklik” ve “yenilikçilik” kelimelerinden birkaçını mutlaka görürüz.
Henüz kariyer sayfasına “Bizde kararlar biraz yavaş alınır, üst yönetim mikroyönetimi sever, bazı yöneticilerimizin liderlikle ilişkisi teorik düzeydedir, terfiler zaman zaman açıklanması güç yöntemlerle gerçekleşebilir ve sonuçları iyiyse bazı yöneticilerimizin toksik davranışlarına karşı toleransımız oldukça yüksektir” yazan bir şirkete rastlamadım.
Flört döneminin amacı karşımızdakini beğenmek değil, tanımaktır. İş görüşmesinin amacı da yalnızca beğenilmek olmamalı.
Ama mülakat odasına girdiğimiz anda tuhaf bir rol dağılımını kabul ediyoruz. Şirket soruyor, biz cevaplıyoruz; şirket değerlendiriyor, biz kendimizi satıyoruz. “En zayıf yönünüz nedir?” sorusuna yaratıcı cevaplar hazırlıyoruz ama “Peki sizin en zayıf yönünüz nedir?” diye şirkete sormayı pek düşünmüyoruz.
Belki düşünmeliyiz.
İyi aileden geliyor mu?
Eskiden evliliklerde sık kullanılan bir ifade vardı: “İyi bir aileden geliyor.” Bugün kulağa biraz eski moda gelebilir ama şirket seçerken şaşırtıcı derecede işe yarıyor.
Şirketin ailesi kim? Kurucuları, ortakları, üst yönetimi kimlerden oluşuyor? Kurum krizlerde çalışanlarına nasıl davranmış? Hangi davranışlar ödüllendiriliyor, hangileri cezalandırılıyor? Daha da önemlisi, kimler yükseliyor?
Çünkü bir şirketin gerçek değerlerini anlamak istiyorsak duvarlarına değil, terfi listesine bakmak daha öğretici olabilir. İşbirliğini övdüğü halde sürekli bireysel kahramanları, etik değerlerden söz ettiği halde sonuç getirdiği sürece her yöntemi kullananları, insan yetiştirmekten bahsettiği halde yalnızca kendi performansını yönetenleri yükselten bir şirket, kültürünü bize yeterince anlatıyordur.
Kurum kültürü resepsiyonun arkasındaki duvara yazılmış beş İngilizce kelime değildir. Kültür, bir şirkette neyin ödüllendirildiği, neyin tolere edildiği ve neyin cezalandırıldığıdır.
Gallup’un Mayıs 2026 ABD verilerine göre çalışanların yalnızca yüzde 20’si kurumlarının kültürüne güçlü biçimde bağlı hissediyor. Kültürüne güçlü biçimde bağlı çalışanların başka iş arama veya fırsat kollama olasılığı ise yüzde 47 daha düşük.
Ama burada asıl mesele şu: İyi şirket ile bize uygun şirket aynı şey değildir. Evlilikte iki iyi insan birbirleri için yanlış insanlar olabilir. Şirketlerde de öyle. Biz hızlı karar almak isteriz, kurum altı onayla çalışır. Biz bağımsızlık isteriz, yöneticimiz gönderdiğimiz e-postanın virgülünü kontrol etmek ister. Biz güvenli ve öngörülebilir bir hayat isteriz, şirket her altı ayda bir yeniden yapılanır.
Kimse kötü değildir. Sadece birbirimize uygun değilizdir. Kurumsal hayatın “Sorun sende değil, bende” anı.
Literatürde bunun karşılığı person–organization fit: kişinin değerleri, beklentileri ve çalışma biçimiyle kurum arasındaki uyum. 172 çalışmayı kapsayan klasik bir meta-analiz, bu uyumun çalışan tutumları, performans, geri çekilme davranışları ve kurumda kalma gibi sonuçlarla ilişkili olduğunu gösteriyor.
Dolayısıyla asıl soru “İyi bir şirket mi?” değil, “Benim için iyi bir şirket mi?”
Çünkü evlilikte olduğu gibi şirket ilişkisinde de yalnızca aynı bugünü istemek yetmiyor. Aynı geleceğe bakmak gerekiyor.
Sonra balayı bitiyor, gerçek hayat başlıyor
İlk performans değerlendirmesi geliyor, ilk kriz çıkıyor, ilk terfi başkasına gidiyor ve şirketin söylediğiyle yaptığı arasındaki mesafeyi görmeye başlıyoruz.
Evliliklerin kalitesi romantik tatillerde değil, zor zamanlarda anlaşılıyor. Şirketlerin gerçek kültürü de cuma günü yapılan happy hour’da ya da bowling turnuvasında değil, işler kötü gittiğinde ortaya çıkıyor. Yani “iyi günde, kötü günde” meselesinin özellikle kötü gününde.
Bazı evlilikler iyi gider. İnsan ile kurum birbirine uyar, güven vardır, çalışan gelişir, kurum da çalışanından değer üretir. Her gün mükemmel değildir; zaten hiçbir sağlıklı evlilik 365 gün romantik komedi değildir.
Bazılarında ise tabaklar uçuşur ama kimse boşanmaz. Çalışan sürekli şikâyet eder, pazar akşamı mutsuz olur, yöneticisine kızar ve yıllarca aynı cümleyi tekrarlar: “Ben zaten burada fazla kalmam.”
Çünkü ayrılmak her zaman kolay değildir. Maaş düzenli gelir, kıdem birikir, dışarısı belirsiz görünür, aile sorumlulukları vardır. Sonunda iş hayatının “çocuklar için devam ediyoruz” cümlesini yaratırız:
“Her şirket zaten böyle.” Belki de değildir.
Asıl mesele yanlış şirkette ne kadar dayanabileceğimiz değil; doğru şirketi en başta nasıl seçeceğimiz.
Bunun için iş görüşmesine biraz daha evlilik öncesi görüşme gibi bakmak gerekiyor. Kurucularına ve yöneticilerine bakın; kimlerin yükseldiğini, hangi davranışların ödüllendirilip hangilerinin cezalandırıldığını anlamaya çalışın. Son bir yılda ekipten kimlerin neden ayrıldığını sorun. Hata yapanların başına ne geldiğini, başarılı olanların nereye gittiğini öğrenin. Şirketin üç yıl sonra gitmek istediği yerle sizin gitmek istediğiniz yer aynı mı? Birlikte çalışacağınız yöneticiyle haftada kırk saat geçirmek ister misiniz? Bunları iyi düşünün.
Ve mümkünse en rahatsız edici soruyu sorun:
“Burada çalışanların şirket hakkında en çok şikâyet ettiği şey ne?”
Çünkü “Çalışanlarınıza değer veriyor musunuz?” diye sormanın fazla anlamı yok. “Hayır, açıkçası pek vermiyoruz” diyen bir İnsan Kaynakları çalışanına hiç birimiz rastlamadık.
Somut soru sorun. Eski çalışanlarla konuşun. LinkedIn’den insanların şirkette ne kadar kaldığına bakın. Mülakatta slogan değil, örnek isteyin.
Şirket sizi araştırıyor. Sizin de şirketi araştırmanız ayıp değil.
Bu nedenle şirket seçimi kariyer kararımızın yanında duran küçük bir tercih değildir. Kariyer kararının kendisidir. Çünkü CV’mizde şirketlerin isimleri yazıyor. Ama o şirketlerde geçirdiğimiz yıllar CV’mizden değil, hayatımızdan gidiyor.
Kara kutu notu
Şirket bizi seçerken geçmişimizi, yetkinliklerimizi ve referanslarımızı araştırıyor. Biz de şirketi araştıralım. Çünkü yanlış şirketlerin de yanlış evlilikler gibi asıl bedeli ayrılırken değil, birlikte geçirdiğimiz yıllarda ödeniyor.
Gelecek hafta
Şirketimizi dikkatle seçtik. Kültürünü araştırdık. Yöneticimizi bile sorguladık. Sonra yöneticimiz değişti.
İnsanlar gerçekten şirketlerden mi ayrılıyor, yoksa yöneticilerinden mi?
