Hemen her şirketin değerleri var: dürüstlük, saygı, müşteri odaklılık, iş birliği, yenilikçilik, insan odaklılık, çeviklik, sürdürülebilirlik… Bazılarında liste biraz daha uzun. Bir iki tane daha eklersek şirket değerlerinden çıkıp neredeyse İzci Andı’na yaklaşacağız.
Bu değerleri web sitelerinde, faaliyet raporlarında, işe giriş sunumlarında, ofis duvarlarında görüyoruz; bazen asansörlerin yanına hatta tuvaletlere bile yazıyoruz. Yeni çalışanlara anlatıyor, liderlik toplantılarında hatırlatıyor, kurumsal filmlerde üzerlerine güzel müzikler koyuyoruz.
Peki bütün bunların gerçekten bir karşılığı var mı?
Daha doğrusu şöyle soralım: Şirket değerleri gerçekten kaç para ediyor?
Belki de bir şirketin gerçek değerlerini, onları savunmanın hiçbir maliyeti yokken değil, para kaybettirmeye başladığında anlayabiliriz.
Değer başka, kültür başka
Şirket değerleri ile şirket kültürünü birbirinin yerine kullanmayı seviyoruz ama aynı şey değiller. Değerler, bir şirketin nasıl davranmak istediğine ilişkin beyanı; kültür ise o şirkette insanların gerçekte nasıl davrandığıdır.
MIT Sloan’ın yüzlerce büyük şirketi inceleyen araştırmalarında şirketlerin ilan ettikleri değerlerle çalışanların bu değerleri gerçekte ne ölçüde yaşadıklarına ilişkin değerlendirmeleri arasında neredeyse hiç ilişki bulunmadı.
Bir şirketin internet sitesinde “saygı” yazması çalışanların gerçekten saygı gördüğü, “iş birliği” yazması insanların birbirlerinin kuyusunu kazmadığı, “inovasyon” yazması da hata yapanların kariyerlerinin zarar görmediği anlamına gelmiyor.
Değerler şirketin verdiği söz, kültür ise o sözün tutulup tutulmadığıdır.
Değerlerin stres testi
Bir değerin gerçek olup olmadığını anlamanın en kötü zamanı, işler yolundayken ona bakmaktır. Çünkü değerlerle ekonomik çıkar aynı yöne giderken hepimiz ilkeli olabiliriz. Asıl test ikisi çatıştığında başlıyor.
Büyük bir müşterimiz etik sınırlarımızı zorlayan bir şey istediğinde ne yapıyoruz? Hedefleri tutturmak için çalışanların üzerine sürdürülemez bir yük bindirmemiz gerektiğinde “insan odaklılık” hâlâ geçerli mi?
Ya da bir yönetici şirket içindeki ilişkilerini kullanarak dışarıya verilen işlerden doğrudan veya dolaylı ekonomik çıkar sağlıyor. Açık bir çıkar çatışması var ama söz konusu kişi organizasyonda yeterince güçlü olduğu için kimse fazla soru sormuyor.
Mesele artık etik kodun varlığı değil. Mesele, o kişinin gücünün etik koddan büyük olup olmadığı.
Bir de kurumsal hayatın daha tanıdık karakteri var: Şirkete çok para kazandıran, sonuçları müthiş bir yönetici. Fakat insanlara kötü davranıyor; ekibini eziyor, insanları küçümsüyor, korku yaratıyor, iş birliğini bozuyor ve arkasında sürekli bir çalışan enkazı bırakıyor. Şirketin ilan ettiği değerlerin neredeyse tamamını ihlal ediyor.
“Ama çok para kazandırıyor.”
İşte şimdi şirketin gerçek değerlerini görmeye başlayabiliriz.
Çünkü kuralların ne olduğunu yalnız etik kitapçığından değil, kuralları kimin cezasız çiğneyebildiğine bakarak da öğreniyoruz.
Kurumsal değerlerin ihlal tarifesi var mı?
Belki bazı şirketlerde değerler anayasa gibi değil, trafik cezası tarifesi gibi çalışıyordur.
Saygısızlık: Normal koşullarda yasaktır. Yüksek performanslı çalışanlarda ilk üç ihlal ücretsizdir.
İş birliğine aykırı davranış: Yıllık prim performansına göre değerlendirilir.
Etik sınırların zorlanması: Yarattığınız EBITDA ile birlikte üst yönetime başvurunuz.
Çıkar çatışması: İlişki ağınızın gücüne göre ayrıca değerlendirilecektir.
Toksik liderlik: Yüksek ciro üreten yöneticiler için özel koşullar uygulanabilir.
Küçük puntolu dipnot:
Şirkete olağanüstü ekonomik değer sağlayan çalışanlarımız için kurumsal değerlerimiz tavsiye niteliğinde olabilir.
Şaka elbette. Ama acaba ne kadarı şaka?
“Onu kaybedemeyiz”
Bu noktada kurumsal hayatın en güçlü savunmalarından biri devreye giriyor:
“Ama onu kaybedemeyiz.”
Müşteriler onda, ilişkiler onda, kritik bilgi onda, sonuçları o getiriyor. Peki gerçekten vazgeçilmez mi? Yoksa yıllar içinde bir insanı vazgeçilmez hale getirecek kadar ona bağımlı bir organizasyon mu yarattık?
Daha rahatsız edici olanı şu: “Onu kaybedemeyiz” dediğimiz anda aslında onun yüzünden kaybedeceğimiz insanları kaybedebiliriz de demiş oluyoruz.
Çünkü o yönetici kalıyor ama onun altında çalışmak istemeyen iyi çalışanlar gidiyor. Bazıları başka şirkete geçiyor, bazıları kalıp sesini kısmayı öğreniyor, bazıları yaşadıklarını içine atıyor çünkü konuşmanın kariyerine zarar vereceğini düşünüyor.
Başlangıçta belki “Bu bizim değerlerimize aykırı” diyoruz. Sonra hiçbir şey olmadığını görüyoruz. Bir süre sonra “Burada çalışmak istiyorsam buna alışmam mı gerekiyor?” diye düşünmeye başlıyoruz.
Ve bazen sonunda çok daha rahatsız edici bir soru geliyor:
“Gitmesi gereken neden o değil de benim?”
Şirket belki hiçbir toplantıda “Onu tutalım, diğerleri giderse gitsin” diye karar almıyor. Ama sistemin verdiği karar fiilen bu olabiliyor.
“İnsan en değerli varlığımızdır.”
Küçük puntolu dipnot: Hangi insan olduğuna bağlıdır.
Şirket kimi kaybetmeyi tercih ediyor?
MIT Sloan’ın “toxic superstar” olarak adlandırdığı yüksek performanslı ama toksik çalışanlarla ilgili çalışmalarındaki ikilem tam da burada ortaya çıkıyor: Bir tarafta kişinin şirkete sağladığı ekonomik fayda, diğer tarafta davranışlarının organizasyonun geri kalanına verdiği zarar.
Ama hesap yaparken bir problemimiz var. O yöneticinin yaptığı satışları, getirdiği müşterileri, kâra katkısını görüyoruz. Peki onun yüzünden ayrılan iyi çalışanların maliyeti? Düşen performans, kaybolan iş birliği, sessiz kalan ekipler, yetiştirilip kaybedilen yetenekler?
Çalışan kaybı, yeniden işe alım ve yetiştirme, bilgi kaybı, düşük bağlılık, etik ve hukuki riskler de bu hesabın içinde.
Belki de çok para kazandırdığını düşündüğümüz bazı insanlar şirketin başka yerlerinde çok daha büyük bir faturanın oluşmasına neden oluyor. Sadece o faturanın Excel’de tek bir satırı olmadığı için göremiyoruz.
Elbette şirketler ekonomik organizasyonlar; para kazanmak, rekabet etmek ve hayatta kalmak zorundalar. Dolayısıyla mesele “para mı, değer mi?” kadar basit değil. Asıl soru, ekonomik çıkarıyla değerleri çatıştığında bir şirketin ne kadar taviz verip hâlâ o değerlere sahip olduğunu söyleyebileceği.
Bir değerin fiyatı nedir?
Belki şirket değerlerini ölçmek için “Çalışanlarımız değerlerimizi biliyor mu?” diye sormak yerine başka bir soru sormalıyız:
Bu değeri korumak için ne kaybetmeye razıyız?
Bir müşteriyi mi, bir yöneticiyi mi, bir satış fırsatını mı, bir miktar kârı mı, bir çeyreklik hedefi mi?
Çünkü hiçbir maliyeti olmayan değere sahip olmak kolaydır. Asıl değer, bedeli ortaya çıktığında başlar.
Çalışanlar da şirketin gerçek değerlerini posterlerden öğrenmiyor. Kimin terfi ettiğine, kimin prim aldığına, kimin davranışlarının görmezden gelindiğine ve kimin bütün sonuçlarına rağmen “Biz burada böyle davranmıyoruz” denilerek gönderildiğine bakıyor.
Çünkü bazen şirketin değerlerini anlatmak için yüz PowerPoint slaytından daha güçlü iki cümle vardır:
“Bu kişi bize çok para kazandırıyor ama bizim çalışma biçimimiz bu değil.”
Ve belki daha önemlisi:
“Bu kişi şirketin en güçlü yöneticilerinden biri ama kural onun için de aynı.”
İşte o zaman değerlerin gerçekten bir değeri vardır.
Kara kutu notu
Bir şirketin değerlerinin gerçek olup olmadığını, onlara sahip olduğunu söylemenin şirkete ne kazandırdığına bakarak anlayamayız. Onları korumak için ne kaybetmeye razı olduğuna bakmalıyız.
Eğer şirket değerlerine aykırı davranan güçlü insanları sistematik biçimde koruyor ve bunun bedelini başkalarına ödetiyorsa, gördüğümüz şey şirketin değerlerinden bir sapma olmayabilir.
Belki de şirketin gerçek değerlerini görüyorsunuzdur.
Gelecek hafta
Şirketlerin web sitelerinde dürüstlük, saygı, iş birliği ve insan odaklılık yazıyor. Peki duvara asılmayan ama şirkete girdikten kısa süre sonra hepimizin öğrendiği değerler?
Gelecek hafta şirketlerin yazmadığı gerçek değerlerine bakalım…
