Şirketlerin yazmadığı gerçek değerler

Şirketlerin değerleri vardır.

İnternet sitesinde yazar. Ofisin duvarında asılıdır. Oryantasyonda anlatılır. Bazen masaüstü ekran koruyucusunda bile karşımıza çıkar. Bazen tuvaletlerde bile görürüz.

İnsan. Güven. Şeffaflık. İşbirliği. Müşteri odaklılık. Cesaret. Yenilikçilik.

Bir de yazılmayan değerler vardır.

Sonucu getiriyorsan bazı davranışların tolere edilir.
İyi iş yapmak yetmez, görünür de ol.
Hedef söz konusuysa diğer değerler biraz bekleyebilir.

Aslında bunları da şirketlerin internet sitesine yazmasının önünde bir engel yok.

“Sonuç getiriyorsanız bazı davranışlarınıza daha toleranslıyız.”

“Üst yönetimle iyi ilişkiler kariyerinizi hızlandırabilir.”

“Hata yapabilirsiniz. Yeter ki önemli bir projede olmasın.”

Belki daha dürüst olurdu.

Yalnız kariyer sitesinde “Neden Biz?” başlığının altında biraz tuhaf durabilir.

O yüzden genellikle diğer listeyi yayımlıyoruz.

Çünkü şirketlerin bazen iki değer listesi vardır:

Yazdıkları ve yaşattıkları.

Literatürde buna yakın bir ayrım Espoused Values — Beyan Edilen Değerler ve Enacted Values — Hayata Geçen Değerler olarak karşımıza çıkıyor.

Çalışanlar hangisinin gerçek olduğunu anlamakta pek zorlanmıyor.

Belki de değerleri yanlış okuyoruz

“İnsan en değerli varlığımızdır.”

Güzel.

Özellikle hedefini tutturuyorsa.

“Cesuruz.”

Üst yönetime itiraz ettiğimizde de mi?

Belki de bazı değerlerin kurumsal tercümesini yanlış öğrenmişizdir.

İşbirliği: Hedeflerimiz çakışana kadar birlikte çalışmak.

Şeffaflık: Bilmeniz gerekenlerin, bilmeniz gerektiği kadarını bilmeniz.

Şaka bir yana, değerlerin gerçek testi herkesin aynı şeyi istediği gün yapılmaz.

İki şey arasında seçim yapmak zorunda kaldığımız gün yapılır.

Çünkü değer, yalnızca önemli olduğunu söylediğimiz şey değildir.

Gerektiğinde uğruna bedel ödemeyi kabul ettiğimiz şeydir.

Şirket “işbirliği” deyip herkesi bireysel prim için yarıştırıyorsa mesajı alırız. “Yenilikçilik” deyip ilk başarısız projede sahibini cezalandırıyorsa yine alırız.

Bir süre sonra duvarı değil, sistemi okumaya başlarız:

Kim terfi ediyor? Kim ödüllendiriliyor? Kimin davranışı tolere ediliyor? Kime itiraz edilebiliyor?

Cevaplar bize şirketin gerçekten neye değer verdiğini anlatır.

Duvar “müşteri” dediğinde, hedef ne diyor?

Wells Fargo bunun çarpıcı örneklerinden biri.

Bankanın değer söyleminde müşterinin ihtiyacından başlamak önemliydi. Ama perakende bankacılıkta yıllar içinde güçlü satış hedefleri ve baskısı oluştu. Sonrasında müşterilerin bilgisi veya onayı olmadan milyonlarca hesap ve ürün açıldığı ortaya çıktı. Şirketin kendi bağımsız soruşturması da satış kültürü ve performans yönetim sistemini sorunun temel nedenleri arasında gösterdi.

Duvar kabaca şunu söylüyordu:

Müşteri.

Sistem ise başka bir kelimeyi bağırıyordu:

Satış.

O bankada çalışan sıradan bir çalışan olduğumuzu düşünelim.

Hangisini ciddiye alırdık?

Değerler kitapçığını mı?

Performans hedefimizi mi?

Kurumsal hayat bazen zor sorular sorar.

Bu onlardan biri değil.

Söylediğimizle yaşattığımız birbirini tutmadığında

Araştırmalar, şirketlerin açıkladıkları değerlerle çalışanların günlük hayatta deneyimledikleri değerler örtüştüğünde kurumun daha olumlu ve daha sahici algılandığını gösteriyor.

Yönetim literatüründeki Behavioral Integrity — Söylem-Davranış Tutarlılığı kavramı da aynı yere işaret ediyor:

Söylediğimizle yaptığımız ne kadar birbirini tutuyor?

Bir insan bize sürekli başka söyleyip başka yaparsa bir süre sonra hangisine inanırız?

Söylediğine mi?

Yaptığına mı?

Şirketlerde de farklı değil.

Sorun çalışanların şirket değerlerini bilmemesi olmayabilir.

Bazen sorun tam tersidir:

Çalışanlar şirketin gerçek değerlerini fazlasıyla iyi öğrenmiştir.

Ve bunlar duvardakiler değildir.

Şirketimizin gerçek değerlerini nasıl buluruz?

Değerler kitapçığını şimdilik kapatalım.

Beş yere bakalım.

Ödül Testi

Kimler terfi ediyor, prim alıyor ve görünür hale geliyor?

Değerler listesini bulamadıysak son birkaç yılda kimlerin terfi ettiğine bakabiliriz.

Genellikle daha güncel bir versiyondur.

Tolerans Testi

Yüksek performans gösteren birinin hangi davranışlarına göz yumuyoruz?

Bazen şirketin en gerçek değerini kimi ödüllendirdiği değil, kimi neden cezalandırmadığı gösterir.

Yüksek performans bazı şirketlerde davranış problemleri için oldukça etkili bir leke çıkarıcı olabilir.

Kriz Testi

İşler kötüye gittiğinde ilk hangi değer feda ediliyor?

Değerlerin bazıları iyi havalarda uçuyor olabilir. Türbülans başlayınca hangilerinin kemerini bağladığını görmek daha öğreticidir.

İtiraz Testi

Güçlü birine “katılmıyorum” diyen kişinin başına ne geliyor?

Şirket “açık iletişim” diyebilir.

İtirazdan sonraki performans değerlendirmesi bazen daha ayrıntılı bilgi verir.

Ve en önemlisi:

Bedel Testi

Şirket hangi değerini korumak için gerçekten para, müşteri, zaman veya kısa vadeli performans kaybetmeyi göze alıyor?

Burada espri yok.

Çünkü bir şeyin değer olduğunu söylemenin en kolay yolu onu duvara yazmaktır.

En zor yolu ise onun için bedel ödemektir.

Bu beş sorunun cevaplarını yan yana koyduğumuzda şirketimizin gerçek değer listesi ortaya çıkmaya başlar.

Belki yine güven, insan, müşteri ve işbirliği çıkar.

Çok güzel. Böyle şirketler de var.

Ama belki başka kelimeler görürüz:

Sonuç. İtaat. Görünürlük. Hiyerarşi. Rekabet. İlişki. Kısa vade.

Bunlar şirketin kariyer sitesinde olmayabilir.

Ama kariyerimiz açısından oradaki kelimelerden çok daha önemli olabilir.

Peki öğrendik, şimdi ne yapacağız?

Bir şirketin gerçek değerlerini öğrenmek yalnızca şirketi anlamamıza değil, kendi kariyerimizi yönetmemize de yardımcı olur.

Üç soru soralım:

Burada nasıl başarılı olunur?

Başarılı olmak için benden gerçekte ne bekleniyor?

Bunun bedelini ödemek istiyor muyum?

Bazen şirketin gerçek değerleriyle bizimkiler arasında uyum vardır. Burada kendimiz olarak başarılı olabiliriz.

Bazen gerilim vardır. Bazı kuralları sevmeyiz ama temel değerlerimiz tehdit altında değildir. Sistemi okuyabilir, sınırlarımızı koruyabilir ve değiştirebildiklerimizi değiştirmeye çalışabiliriz.

Bazen de çatışma vardır.

Başarılı olmak için sürekli inanmadığımız şeyleri yapmak, susmak veya olmak istemediğimiz birine dönüşmek gerekiyorsa artık mesele adaptasyon değildir.

Mesele bizim orada kalma kararımızdır.

Şirketin gerçek değerlerini öğrenmek, onlara teslim olmak değildir.

Oyunun kurallarını bilmek de her kuralı oynamak zorunda olduğumuz anlamına gelmez.

Kara kutu notu

Şirketler gerçek değerlerini her zaman yazmaz.

Ama neyi ödüllendirdiklerine, neyi tolere ettiklerine ve ne uğruna bedel ödediklerine bakarsak zaten görürüz.

Gerçek değerlerin postere ihtiyacı yoktur.

Gelecek hafta: Kurumu okuma becerisi

Bir şirkette çalışmakla o şirketi anlamak aynı şey değil.

Organizasyon şeması kimin kime bağlı olduğunu gösterir. Kimin gerçekten güçlü olduğunu değil.

Peki çalıştığımız kurumu okumayı biliyor muyuz?